Mulheres: gestão de equipes e desafios na Região Oeste

Segundo dados do Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios (2025), do Governo Federal, a proporção de mulheres ocupadas passou de 40%, em 2023, para 41,1%, em 2025, elevando o número de trabalhadoras de 7,2 milhões para 8 milhões.

“As mulheres estão ocupando cada vez mais espaço; não apenas em número, mas em voz, decisão e protagonismo. No marketing, a presença feminina sempre foi forte, principalmente na sensibilidade, na estratégia e na execução. O que mudou, ao longo do tempo, foi o lugar de onde falamos. Antes, muitas mulheres estavam nos bastidores; hoje, estão liderando, assinando decisões, conduzindo times e negócios”, afirma Aline Manzoli Neri, diretora de Marketing e Vendas da NLS Incorporadora.

Aline destaca ainda que enxerga um movimento bonito de mulheres que não querem apenas “participar”, mas construir, influenciar e deixar legado. “E isso transforma não só as empresas, mas a forma como as marcas se conectam com as pessoas”, acrescenta ela.

Para a diretora de Marketing e Vendas da NLS, a principal barreira que as mulheres enfrentam para crescer profissionalmente e chegar a cargos de confiança ainda é a necessidade constante de provar competência. “Muitas vezes, a mulher precisa ser excelente onde o homem pode ser apenas bom. Existe também o desafio de equilibrar múltiplos papéis, a culpa que muitas carregam e a cobrança externa e interna de dar conta de tudo”, diz Aline, que enfrentou essas barreiras.

“Já precisei me posicionar mais de uma vez, sustentar decisões e confiar na minha intuição mesmo quando o ambiente pedia silêncio. Com o tempo, aprendi que liderança feminina não precisa copiar modelos masculinos. Ela pode ser firme e sensível, estratégica e humana, racional e intuitiva ao mesmo tempo”, afirma a profissional, que acrescenta: “Hoje, acredito que ocupar espaços também é abrir caminho para outras mulheres, mostrando que é possível liderar sendo quem se é.”

O Giro entrevistou Elisandra Felex, da Felex Recursos Humanos, e Patrícia Villa Nova, da Villa Nova Consultoria e do Movimento Conexão das Mulheres, sobre desafios, setores de atuação, entre outros pontos, na Região Metropolitana Oeste da Grande SP.

A demanda por profissionais mulheres é crescente na região. Mas, o que explica essa demanda crescente? Primeiramente, a pressão por diversidade e inclusão, especialmente em grandes empresas e multinacionais instaladas na região. Além disso, as companhias buscam resultados concretos. “Equipes diversas tomam decisões melhores e entregam mais inovação”, afirma Patrícia. A maior qualificação e visibilidade das mulheres também contribui para esse movimento na região.

Em resumo, em meio à expansão e à profissionalização da região, as mulheres avançam e se consolidam com competência, preparo e representatividade.

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Mulheres ocupam cada vez mais espaço na Região Oeste

Na prática, a Felex Recursos Humanos tem percebido o aumento na procura por profissionais mulheres no mercado de trabalho. Nos processos seletivos, a maior parte das empresas já não estabelece preferência de gênero para a maioria das posições, especialmente em cargos administrativos, comercial e táticos. “Porém, em algumas funções que exigem maior capacidade de organização, visão sistêmica e múltiplas habilidades, observamos que muitas empresas têm demonstrado uma tendência a valorizar a contratação de mulheres. Ainda assim vagas operacionais, onde o serviço braçal prevalece, algumas empresas optam por contratar homens”, explica Elisandra Felex, sócia e Fundadora da Felex Recursos Humanos.

Esse cenário também se repete na Região Oeste Metropolitana de São Paulo. Na Felex RH, os setores que mais se destacam na contratação de mulheres são os segmentos de serviços e área comercial, que representam grande parte da demanda dos nossos clientes. “Esses segmentos valorizam características como comunicação eficaz, organização, flexibilidade e foco no relacionamento com o cliente, competências frequentemente associadas às profissionais mulheres, o que ajuda a explicar essa maior procura”, afirma Elisandra.

Patrícia Villa Nova, CEO da Villa Nova Consultoria e Fundadora do Movimento Conexão das Mulheres, também vê esse avanço na prática — e não apenas em volume, mas em qualidade das oportunidades. “No entanto, esse avanço não é homogêneo. Mulheres brancas com ensino superior completo têm experimentado os maiores ganhos, enquanto mulheres negras, indígenas e periféricas ainda enfrentam barreiras estruturais. É como uma pirâmide que se alarga no topo, mas cuja base permanece praticamente inalterada”, ressalta Patrícia.

Outro fenômeno relevante é o crescimento da demanda por lideranças femininas em setores tradicionalmente masculinos, como tecnologia, engenharia e infraestrutura. Segundo ela, as empresas estão buscando mulheres não apenas para cumprir metas de diversidade, mas porque compreenderam que equipes diversas tomam decisões melhores e geram resultados mais consistentes.

“De forma geral, considerando os processos seletivos que conduzimos e as demandas que chegam à consultoria, estimo que a procura por profissionais mulheres tenha crescido entre 10% e 15% de 2024 para 2025, especialmente em áreas como RH, marketing, atendimento, gestão de pessoas, projetos e liderança intermediária”, afirma.

Patrícia destaca que esse movimento se repete de forma muito clara na Região Metropolitana Oeste da Grande SP, com características próprias do ecossistema econômico local. Em Barueri e Santana de Parnaíba, a área de Tecnologia e Inovação tem buscado mulheres para áreas como gestão de produtos, UX/UI, governança de dados e customer success. “Estudos mostram que times diversos criam soluções mais inclusivas. Além disso, as próprias consumidoras exigem representatividade na criação tecnológica”, explica.

Em Cotia e Osasco, profissionais estão sendo chamadas para atuar na área da Saúde e Bem-estar. Com a expansão de hospitais, clínicas e centros de diagnóstico, cresceu a demanda por mulheres em operações, compliance, qualidade e gestão de equipes multidisciplinares. “Mulheres têm sido preferidas porque trazem uma abordagem mais integrada entre eficiência operacional e cuidado paciente-centrado”, diz a especialista.

Já Itapevi e Jandira contratam para a área de Logística e Comércio Eletrônico. “A consolidação de grandes centros de distribuição abriu espaço para mulheres em gestão de cadeia sustentável, experiência do cliente e liderança de operações”, explica ela, que acrescenta: “Empresas perceberam que mulheres são especialmente eficazes em gerenciar a complexidade humana das operações logísticas.”

Varejo, redes de farmácia, bancos, contact centers, RH, financeiro e áreas administrativas continuam sendo grandes absorvedores de mão de obra feminina, acompanhando a tendência nacional de crescimento da participação das mulheres em comércio e serviços.

Escolaridade das profissionais da região

Na Felex Recursos Humanos, a graduação ainda se destaca como um diferencial competitivo importante no processo seletivo, em andamento ou concluído, especialmente quando o curso está alinhado à área de atuação da vaga, com destaque para as funções administrativas, contábeis, comerciais e de liderança. “Além disso, temos observado que muitas estão iniciando uma segunda graduação, com o objetivo de realizar uma transição de carreira. Esse comportamento demonstra uma busca constante por atualização, reinvenção profissional e maior alinhamento com áreas que oferecem melhores oportunidades ou maior propósito pessoal”, destaca Elisandra.

Patrícia Villa Nova observa uma clara bifurcação no nível de escolaridade solicitado pelas empresas. Ela divide em três tópicos:

1. Para posições de liderança estratégica (diretoria, vice-presidência):
A exigência é alta. Predomina a busca por pós-graduação completa, preferencialmente MBA ou mestrado, muitas vezes combinada com vivência internacional. Há um prêmio evidente para profissionais que unem formação sólida e repertório global.

2. Para liderança operacional e média gerência:
A graduação completa com especializações pontuais costuma ser suficiente.
Aqui, o diferencial não é o título, mas a capacidade de execução, gestão de pessoas e leitura prática do negócio.

3. Para funções operacionais e de atendimento:
O ensino médio completo ainda é predominante, mas com crescente valorização de cursos técnicos, certificações e formações complementares.

“Um dado que monitoramos e que merece atenção: mulheres investem cerca de 28% mais em formação continuada do que homens na mesma posição, o que indica que ainda sentem a necessidade de “comprovar” sua competência de forma mais intensa”, complementa.

Mulheres ainda recebem menos que homens

Apesar do aumento da participação feminina no mercado de trabalho, a desigualdade salarial ainda persiste. Dados do Governo Federal mostram que, em 54.041 empresas com 100 ou mais funcionários, as mulheres recebem, em média, 21,2% menos que os homens — com salário médio de R$ 3.908,76, contra R$ 4.958,43 dos homens.

Quais políticas e práticas as empresas e o poder público podem adotar para avançar rumo a uma remuneração mais igualitária? “Quando a empresa adota critérios objetivos para avaliar e remunerar profissionais, o gênero deixa de ser um fator de decisão. Isso ajuda a evitar distorções salariais e garante processos mais justos e transparentes”, afirma Elisandra, da Felex Recursos Humanos.

As duas especialistas listaram algumas práticas que tanto empresas como poder público podem aplicar para avançar na redução da desigualdade salarial entre mulheres e homens. Confira:

• Estruturar planos de cargos e salários, baseados em competências e entregas, e não em perfis pessoais.
• Avaliar desempenho com critérios claros e mensuráveis, garantindo que promoções e reajustes salariais sigam parâmetros objetivos.
• Ampliar oportunidades de desenvolvimento para mulheres, especialmente em posições estratégicas, que ainda são menos ocupadas por elas no mercado.
• Promover processos seletivos inclusivos, com descrições de vagas mais neutras e avaliações que considerem habilidades e potencial.
• Auditoria salarial obrigatória e transparente – não basta analisar internamente. É preciso publicar resultados, metas e planos de correção. Transparência gera responsabilidade.
• Promoção baseada em competência documentada – critérios objetivos reduzem a subjetividade dos famosos “fit cultural”, que muitas vezes mascaram vieses inconscientes.
• Bônus por equidade atrelado à liderança – parte da remuneração variável de diretores e gestores deve estar vinculada à redução do gap salarial em suas áreas.
• Políticas claras de carreira e promoção – processos estruturados evitam que mulheres fiquem estagnadas em funções de suporte enquanto homens avançam para posições estratégicas.
• Desenvolvimento de liderança feminina – programas de formação, mentoria e aceleração de carreira são essenciais para aumentar a presença de mulheres em cargos de decisão — onde o gap é maior.
• Apoio à conciliação trabalho–vida – flexibilidade, jornada híbrida, apoio à maternidade e parentalidade são fatores que impactam diretamente a permanência e o crescimento das mulheres.
• Capacitação de lideranças – treinar gestores para reconhecer e corrigir vieses inconscientes é fundamental para decisões mais justas.
• Incentivos fiscais progressivos (poder público) – empresas que alcançam e mantêm equidade salarial deveriam receber redução tributária crescente.
• Transparência radical (poder público) – o Relatório de Transparência Salarial deveria ser desagregado por cargo, setor e região, permitindo comparações reais e ações mais precisas.
• Programas de requalificação para mulheres em transição (poder público) – especialmente para quem retorna após licença-maternidade ou períodos fora do mercado.
• Fiscalização efetiva (poder público) – leis existem, o desafio é garantir que sejam cumpridas.

Não são números; são histórias

O cenário evoluiu no que diz respeito à maior participação feminina no mercado de trabalho. No entanto, a falta de oportunidades em cargos de liderança ainda é uma realidade em muitas organizações. “Eu mesma vivenciei, no início da minha carreira, ambientes onde havia pouquíssimas mulheres em posições de diretoria. Hoje, vemos grandes empresas ampliando a presença feminina nas lideranças, mas ainda assim o número é menor do que o ideal”, diz Elisandra, da Felex Recursos Humanos, que acrescenta: “O mais positivo é que as mulheres vêm ocupando cada vez mais espaço, se qualificando, buscando novas formações e assumindo papéis estratégicos. O movimento é crescente, e práticas estruturadas de RH têm papel fundamental para acelerar essa mudança.”

Patrícia, da Villa Nova Consultoria, destaca que o debate vai além dos números e estatísticas. Trata-se de histórias reais: mulheres altamente qualificadas que ganham menos que colegas homens, mães que carregam culpa ao escolher avançar na carreira, além de profissionais que só reconhecem seu próprio valor quando encontram um espaço seguro para se expressar. “Não existe transformação sem escuta. Quando empresas se dispõem a ouvir de verdade suas colaboradoras e colaboradores, os dados ganham rosto, nome e contexto, e aí, sim, políticas deixam de ser papel e viram mudança concreta”, finaliza ela.

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